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長久以來，福利認知有很多的誤區，最主要有兩點：一是對福利內涵缺乏正確認知，認為福利就是過年過節發物資和保險，忽略了情感溝通功能；二是對福利功能理解有偏差，認為福利是平均主義大鍋飯，追求市場化的效率和效益，能不搞就不搞。
福利本是一個企業的隱私話題，做好做壞，不像經營業績那樣，可任由外界評說。福利并無好壞之分，只要為員工著想，都值得肯定，但從激勵效果看，卻一定能分出高下。在多數標桿企業，福利與業績成正比，其員工敬業度、忠誠度和工作成效，相比同行更高，而離職率更低。這三高一低，不知有多少企業認真想過？

端午節福利禮包

    企業福利禮品管理的四個關鍵：
    靈活性。一是企業福利支出與經濟效益掛鉤，福利水平隨企業經濟效益變動而變動；二是福利項目及其所占份額隨著員工需求和企業戰略的變化而變化。
    自主性。為了解決傳統福利中千人一面、眾口難調的問題，越來越多的企業把福利的選擇權交給員工。讓員工自主選擇所需福利。有兩種實現方式，一是自助餐式福利，即福利以菜單的形式出現，員工可根據自身需要在規定額度內自主選擇；二是傳統的實物福利，如過年過節發物資等“購物卡化”，員工根據自己需求進行選購。員工自主選擇福利最大的好處是企業的福利支出能更好地滿足員工的個性化需求，因而所產生的激活效果更大。
    戰略性。一是從戰略高度定位福利，高度重視福利在企業雇主品牌建設和團隊打造中的作用；二是視福利為薪酬戰略的重要一環，把福利升格為吸引、激勵和保留人才的重要手段，不斷提升福利管理水平、豐富福利形式；三是關注員工福利的投入產出比（ROI），并通過ROI的評估不斷優化福利組合。
    靈活性。一是企業福利支出與經濟效益掛鉤，福利水平隨企業經濟效益變動而變動；二是福利項目及其所占份額隨著員工需求和企業戰略的變化而變化。
    實際上，薪酬發展的歷程，就是福利越來越豐富的過程。從早期的計件工資—你做了多少事我給你多少錢—這種冰冷的直接交易，到計時工資—你上一個月班我給你多少錢—這種略帶人文色彩的交易，再到包括薪資、福利、學習與成長、工作體驗在內的、以人為本的整體薪酬，變化最大和最多的就是福利。
    福利福利，平均主義，發發東西，提提士氣，看來看去，獎金最實際。如此理解員工福利，顯然已經很落伍了，不過，現實中我們看到，很多企業依然這么想、這么做，以國企和中小型民企居多。,

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